Starkes Personal für eine starke Kirche

Thema

Die Personallage in den Landeskirchen und diakonischen Einrichtungen ändert sich rasant. Qualifiziertes Personal wird gesucht, auch über die Grenzen der Landeskirchen hinaus. Die Wünsche und Anforderungen der Beschäftigten werden individueller. Welche Rolle können Personalberatung und Personalentwicklung spielen, um das Personal fit für die Kirche und die Kirche fit für die Zukunft zu machen? Die Tagung sucht Antworten und bietet einen Denkraum für eine zukunftsträchtige Personalentwicklung.

Rückblick

Dieser Rückblick fasst als Loccumer Report 1-2020  in aller Kürze die wichtigsten Ergebnisse der Tagung zusammen. Autor des Textes: Dr. Christian Brouwer. Die wiedergegebenen Perspektiven spiegeln nicht unbedingt die Ansichten aller teilnehmenden Personen und Institutionen wieder.

Kirche und Diakonie werden den personellen Herausforderungen nur dann erfolgreich begegnen, wenn sie einerseits die bestehenden Systeme prüfen und andererseits neue Wege beschreiten. Konkrete Absprachen werden folgen. Als zentrale Punkte dieser Aufgabe zeigten sich:

• Kirchen- und Gemeindestrukturen überdenken
  Entscheidend ist: Welche Kirche (und Diakonie) wollen oder werden wir sein? Das gilt für die Großinstitution ebenso wie für die Strukturen vor Ort.– Wie geht es weiter mit der Ortsgemeinde, der Regionalisierung, den Landeskirchen? Personalentwicklung und Organisationsentwicklung sollten auch organisatorisch verbunden sein.
• Flexibilität I: Quereinstiege ermöglichen
  Neben den ‚klassischen‘ Ausbildungswegen sollte verstärkt auf Quereinsteiger/innen in den verschiedenen Berufen gesetzt werden, die durch andere Qualifikationen besondere Kompetenzen für kirchlich-diakonische Berufe mitbringen.
• Flexibilität II: Wechsel zwischen den Landeskirchen
  Für die Zukunft ist zu erwarten, dass die Mobilität zwischen den Landeskirchen zunimmt. Dieser Umstand sollte als Chance begriffen werden, weil er Mitarbeitenden und Landeskirchen ermöglicht, noch besser passende Konstellationen zu finden. Allerdings muss die Ausgestaltung auf die verschiedenen (ökonomischen) Voraussetzungen der Landeskirchen Rücksicht nehmen.
• Beratungsangebot weiterentwickeln
  Das bestehende, vielfältige Beratungsangebot im kirchlich-diakonischen Bereich ist in seiner Struktur und seinem Angebot weiterzuentwickeln. Hilfsangebote in schwierigen Situationen, berufsbegleitende Beratung / Supervision sind ebenso zu stärken wie professionelles Coaching.
• Junge Generationen in den Blick nehmen
  Die jungen Generationen („Generation Y/Z“) treten mit veränderten Vorstellungen an. Flexible Arbeitszeiten, flache Hierarchien, Life-Balance werden wichtiger. Dies und die veränderte Lage am Arbeitsmarkt prägen die Ansprüche der jüngeren Generationen.
• Teamentwicklung stärken
  Das Augenmerk der kirchlichen und diakonischen Einrichtungen muss noch mehr als bisher den Teamentwicklungen gelten. Für die Zukunft ist zu erwarten, dass die (multiprofessionelle) Zusammenarbeit an Bedeutung gewinnt.
• Von anderen lernen
  Die Zufriedenheit von Mitarbeitenden hängt auch von der Unternehmenskultur ab. Offensiv-werbend zu kommunizieren, wofür man steht, was leitende Ideale der Institution sind, wie das Miteinander gestaltet wird (Videos, Postkarten etc.), steigert die Attraktivität des Arbeitsgebers.
• Personalentwicklung umfassend denken
  Zur Personalentwicklung gehört bereits die Ausbildung. Eine Reform der Ausbildungswege / Studiengänge muss die Flexibilität des Personals von morgen im Blick haben und die notwendigen Kompetenzen umfassend vermitteln, z.B. diakonische Inhalte im Theologiestudium.